Harcèlement moral

La Cour d’appel, dans son arrêt du 28 avril 2016 (citant l’arrêt de la Cour d’appel, 13 février 2014), rappelle utilement que l’employeur peut voir sa responsabilité engagée en matière de harcèlement moral si — et seulement si — il est préalablement informé des faits de harcèlement par la victime.

La connaissance des faits de harcèlement moral par l’employeur est la condition nécessaire pour rendre fautive l’omission de prendre les mesures appropriées pour faire cesser les faits de harcèlement.

 

Dans le cas d’une société, personne morale, qui est l’employeur?

 Cette connaissance [des faits de harcèlement moral] s’opère par l’information donnée aux dirigeants de l’entreprise ayant pouvoir de faire cesser ou de prévenir les faits de harcèlement. 

Elle peut également s’opérer par l’information donnée aux personnes – tels que les responsables de ressources humaines, les délégués du personnel ou les représentants syndicaux – ayant rencontré l’accord des dirigeants de recueillir à leur place cette information. 

 

En principe, il est interdit d’exercer des représailles contre la victime de harcèlement. 

Est-il possible de muter la victime, plutôt que l’auteur du harcèlement?

Les juges procèdent à un examen des conditions de travail affectées par la mesure d’éloignement de la victime (nouvelle affectation, nouveaux horaires de travail) pour déterminer si ces modifications des conditions de travail de la salariée victime de harcèlement peuvent — in concreto — constituer une sanction déguisée (prohibée).

La mutation de la salariée victime n’est pas une sanction déguisée s’il existe une clause contractuelle de flexibilité ou s’il s’agit d’une modification mineure (non substantielle) des conditions de travail.

Cour d’appel, 28 avril 2016