Réduction de salaire en guise d’avertissement?

 Un salarié conteste une sanction disciplinaire de réduction de son salaire appliquée sur base d’une convention collective. 

Le salarié s’est vu reprocher une insubordination manifeste, non contestée, en sus d’un avertissement précédent. 

1. Le point de vue du salarié :

Le salarié conteste la légalité de la sanction, qui n’est pas basée sur la loi. 

“Nulle peine ne peut être établie ni appliquée qu’en vertu d’une loi.” (art. 14 Constitution) 

2. Le point de vue de l’employeur :

L’employeur estime que la sanction est légale, l’article L. 121-3 du code du travail permettant des dérogations plus favorables (au salarié!). 

3. La décision de la Cour :

 “Les seules sanctions disciplinaires expressément prévues par le Code du travail sont le licenciement avec préavis et le licenciement avec effet immédiat.” 

 Les articles L.121-3 et L. 162-12 du code du travail autorisent les parties au contrat de travail, resp. à la convention collective, à déroger à la loi dans un sens plus favorable au salarié (sous peine de nullité). 

La sanction de réduction du salaire a son fondement dans la loi du moment qu’elle a été prévue dans une convention collective, resp. dans un contrat de travail. 

Pour pouvoir s’appliquer valablement, la sanction doit obéir au principe de légalité des peines (qui s’applique à toute sanction ayant le caractère d’une punition, pas uniquement aux peines pénales) et être plus favorable que les peines du licenciement (avec/sans préavis). 

Il est donc possible de prévoir, dans une convention collective par exemple, une sanction disciplinaire de réduction du salaire, cette sanction étant plus favorable au salarié en ce qu’elle lui évite le licenciement.

Cependant, précisent les juges, le principe de légalité implique que la peine disciplinaire soit déterminée de façon à permettre à l’intéressé de prédire, avec un degré suffisant de certitude, la nature et le degré de la sanction susceptible d’être infligé. 

En l’occurrence, le salarié était prévenu de l’éventualité de la sanction dans les termes suivants :  

“Rétrogradation dans une classe de rémunération inférieure”.

Est-ce suffisamment précis? 

Cour d’appel, Luxembourg, 30 juin 2016